Les femmes gagnent moins que les hommes à tous les degrés d’emploi, une inégalité qui persiste depuis des années. Cette ligne examine un seul aspect potentiel, à savoir un écart important entre les sexes dans la promotion personnelle. Il prend en compte plusieurs causes possibles à cet écart – performances, confiance en soi, incitations tactiques et ambiguïté – et même si rien ne peut expliquer l’espace par vous-même, elles éclairent en fait certaines des perceptions de l’industrie du travail que les femmes peuvent éventuellement internaliser au fil du temps, et aussi à quelles entreprises doivent être sensibles dans les pratiques d’embauche. Il y a un écart entre les sexes dans les dépenses. La dame typique gagne moins d’argent que la personne moyenne. L’espace s’aggrave au sommet, lorsque l’on considère les meilleurs salariés. L’espace s’est quelque peu amélioré au fil du temps, mais il a néanmoins persisté plus de plusieurs années. Alors que l’étude scientifique a visé de nombreux éléments pour aider à décrire l’espace, comme les variations des rencontres sur le marché du travail accomplies par les hommes et les femmes et les emplois choisis par les personnes, un espace significatif et continu «  inexpliqué  » continue d’être (Blau et Kahn 2017) . Une question essentielle et fréquemment demandée par les décideurs politiques et les experts est de savoir quels autres facteurs – malgré les variations de l’expérience sur le marché du travail, de la profession, etc. – entraînent cet écart entre les sexes en matière de rémunération. Certaines opportunités bien analysées indiquent que les femmes sont beaucoup plus réticentes que les hommes à troquer (Babcock et Laschever 2003) ou à concourir (Niederle 2016). Dans notre propre travail actuel (Exley et Kessler 2019), nous pensons à une probabilité supplémentaire, à savoir celle d’un écart entre les sexes dans l’autopromotion. Nous définissons la publicité personnelle parce que la méthode subjective par laquelle les individus expliquent leurs propres capacités et compétences. Considérez, par exemple, le choix du travail. Une fois que le choix de travail est questionné sur son aptitude en mathématiques, une réaction impartiale peut éventuellement guider sa note (établie) sur une vérification standardisée. Une réponse subjective concerne plutôt la façon dont elle explique individuellement ses aptitudes en mathématiques (par exemple, «je suis juste d’accord» ou «je suis vraiment fort en mathématiques»). Nous explorons le marketing personnel parce que ces types de réactions subjectives sont suscitées dans une myriade de contextes qui sont pertinents pour les résultats académiques et de l’industrie du travail – dans les applications scolaires et de tâches, dans les évaluations d’entrevue et de gratification, ainsi que dans les conférences et autour de l’eau froide, pour n’en citer que quelques-uns. À l’aide d’un programme de l’industrie du travail en ligne appelé Amazon Technical Turk, nous avons recruté 1 500 «travailleurs» et 300 «employeurs» pour participer à notre examen. Ces travailleurs étaient certainement répartis dans l’une des quatre circonstances thérapeutiques: la version publique, l’édition privée, l’édition ambiguë et la version privée (informations concernant les autres). Sauf indication contraire, nous nous concentrerons sur les résultats du modèle grand public. Au début de notre examen, chaque membre du personnel termine un examen avec 20 questions analytiques. Plutôt que leurs performances globales réelles sur ce test (c’est-à-dire la quantité de requêtes qu’ils ont clarifiées correctement) pour déterminer leur rémunération, leur auto-marketing établit néanmoins leurs dépenses. Plus précisément, le personnel est invité à répondre à plusieurs requêtes d’évaluation personnelle qui nécessitent que celles-ci identifient subjectivement leur performance globale. Parmi leurs auto-évaluations seront ensuite distribués à une entreprise potentielle qui déterminera s’il convient de les embaucher et combien payer pour eux en cas d’emploi.

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